Kimler ayrimcilik
tazminati alabilir?
Is
iliskisinde dil, irk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düsünce, felsefî
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayali ayrim yapilamayacagi hükme
baglanmistir.
Örnegin,
bir isyerinde isçilerin bir kismina sosyal yardim verilirken, ayni emsal
çalisan konumundaki diger bir kismina sosyal yardim verilmemesi ayrimcilik
olarak kabul edilecektir. Yargitay Kararlarina göre, hamilelik nedeniyle
isçinin is sözlesmesinin feshedilmesi halinde, Is Kanunu uyarinca fesih
isleminin geçersiz sayilip isçinin ise iadesi ve bu durumda ise baslatilmamasi
halinde ayni Is Kanunun 21. maddesi uyarinca is güvencesi tazminatina
hükmedileceginden ayrica ayrimcilik tazminati söz konusu olmayacaktir.
Ayni
sekilde isverenler, esasli sebepler olmadikça tam süreli çalisan isçilerle
kismî süreli çalisan isçiler ya da belirsiz süreli çalisan isçilerle belirli
süreli çalisan isçiler arasinda ayrimcilik veya farkli islem yapamaz.
Isveren,
biyolojik veya isin niteligine iliskin sebepler zorunlu kilmadikça, bir isçiye,
is sözlesmesinin yapilmasinda, sartlarinin olusturulmasinda, uygulanmasinda ve
sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle dogrudan veya dolayli farkli
islem yapamaz.
Yargitay
içtihatlarina göre; yasa önünde esitlik, herkesin her yönden ayni kurallara
bagli olacagi anlamina gelmemekte, durum ve konumlarindaki özellikler, kimi
kisiler ya da topluluklar için degisik kurallari ve degisik uygulamalari
gerektirebilecegi, bu anlamda ayni hukuksal durumlar ayni, ayri hukuksal
durumlar ayri kurallara bagli tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen esitlik
ilkesini zedelemeyecegi belirtilmektedir.
Yargitay
22.HD. 2012/18537 E. 2013/3020 K. 14.02.2013 sayili kararinda “davacinin
çalistigi bölümün degistigi ve isverence yeni bölümde çalisan isçilerle
ücretinin denklestirilmesi amaci ile düsük oranda zam yapildigi
anlasilmaktadir. Dosya içerigine göre isverenin davacinin ücretine yapilan
zammi düsük olarak tutmasinin geçerli sebebe dayandigi anlasildigindan
kosullari olusmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü
hatali olup bozmayi gerektirmistir.” hükmü verilmistir.
Özellikle
çalisma hayatinda en fazla yakinilan ücretteki farkliliklar konusunda da ayni
veya esit degerde bir is için cinsiyet nedeniyle daha düsük ücret
kararlastirilamaz.
Yargitay
9.HD. 2012/22794 E. 2014/22459 K. 30.06.2014 sayili kararinda “… Somut
uyusmazlikta davali isveren emsal gösterilen iki isçi disinda tüm isçilere
yüzde 9 oraninda, emsal gösterilen iki isçiye ise yüzde 25 oraninda zam
uygulamistir. Davaci ile yüzde 25 zam uygulanan isçiler dosya içerigine göre
ayni konumda ve esil degildirler. Iki isçi disinda davaci dahil diger isçilere
bir hak sinirlandirilmasi getirilmemistir. Yüzde 25 zam uygulanan isçiler
farkli konumda olup, bu uygulama isverenin yönetim hakki kapsaminda
kaldigindan, davalinin esit islem borcuna aykiri davrandigindan söz edilemez.
Mahkemece davanin reddi yerine hangi hakli ya da yasal gerekçe ile yüzde 9 zam
uygulandigi olgusunun açiklanamadigi ve objektif bir nedenin varligi
ispatlanamadigi gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatali olup bozmayi
gerektirmistir.” Denilmek suretiyle isverenin yönetim hakki ve ayrimcilik
arasindaki çizgi belirlenmistir.
Toplu
Is Sözlesmesi'nde belirlenen haklardan sendika üyesi olmayan isçilerin
yararlandirilmamasi esitsizlik ilkesine aykirilik olarak
degerlendirilemeyecektir.
Isçinin
cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasi, daha düsük bir
ücretin uygulanmasini hakli kilmaz.
Is
iliskisinde veya sona ermesinde esit davranma yükümlülügüne aykiri davranilmasi
durumunda isçinin, dört aya kadar ücreti tutarindaki uygun bir tazminattan
baska yoksun birakildigi haklarini da talep etme hakki vardir.
Isçi,
bu çerçevede isverenin esit davranma yükümlülügüne aykiri davrandigini ispat
etmekle yükümlüdür. Fakat isçi bir ihlalin varligi ihtimalini güçlü bir biçimde
gösteren bir durumu ortaya koydugunda, isveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadigini ispat etmekle yükümlü olur.