ÇALISMA YÜKÜ AGIRLASTIRILAN
ISÇI TAZMINAT ALABILIR MI?
Dr. Resul
Kurt
Dünya
Gazetesi / 29 Eylül 2017
Okurlarimizin
is sözlesmelerindeki çalisma kosullarinin degistirilmesi, agirlastirilmasi
durumunda neler olabilecegi konusunda sorulari geliyor. Öncelikle isçinin
ücret, yan haklar, görev, isin yapilacagi yer, yillik ve mazeret izni, çalisma
süresi ve çalisma kosullari gibi hususlari is sözlesmeleriyle düzenleniyor.
Fakat uygulamada bazen ise baslatilma dönemindeki kosullarda isçi lehine veya
aleyhine degisiklikler olabildigi görülüyor.
Isçi lehine
olan ücret artisi, yan hak verilmesi, unvan yükseltmesi gibi degisikliklerde
bir sorun yasanmazken, isçinin aleyhine bir degisiklik oldugunda sorun
yasanmaktadir. Isçi aleyhine degisiklik yapilacaksa, bu belli kurallara göre
yapilmalidir.
Is hukukunun
en tartismali alanlarindan biri çalisma kosullarinin tespiti ile bu kosullarin
uygulanmasi, degisiklik yapilmasi, en nihayet isçinin kabulüne bagli olmayan
degisiklik ile isverenin yönetim hakki arasindaki ince çizginin ortaya
konulmasidir.
Is
iliskisinden kaynaklanan ve isin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve
borçlarin tümü, “çalisma kosullari” olarak degerlendirilmelidir.
Uygulamada,
yazili olarak yapilan is sözlesmelerinde çogunlukla isçinin yerine getirecegi
is, unvani, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalisma kosullarinin
tespitine yönelik ayrintili düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada
çalisma kosullarinin tespiti ve degisikligin yapilip yapilmadigi konularinda
ispat sorunlarini beraberine getirmektedir.
Çalisma
kosullarinda isçi aleyhine esasli degisiklik yapildigi konusunda ispat yükü
isçidedir. Çalisma kosullarindaki degisiklik, isverenin yönetim hakki ile
dogrudan ilgilidir. Isveren isyerinin kârliligi, verimliligi noktasinda isin yürütümü
için gerekli tedbirleri alir. Is görme ediminin yerine getirilmesinin seklini,
zamanini ve hizmetin niteligini isveren belirler. Isverenin yönetim hakki,
tarafl ar arasindaki is sözlesmesi ya da is yerinde uygulanan toplu is
sözlesmesinde açikça düzenlenmeyen bosluklarda uygulama alani bulur.
Is
Yasasi’nin 22’nci maddesinin ikinci fikrasinda, çalisma kosullarinin,
taraflarin karsilikli uzlasmalari ile degistirilmesinin her zaman mümkün oldugu
kurala baglanmistir. Çalisma kosullarinda degisiklik konusunda isçinin
rizasinin yazili alinmasi yasa geregidir. Ayni zamanda isverence degisiklik
teklifinin de yazili olarak yapilmasi gerekir. Isçi çalisma kosullarinda
yapilmak istenen degisikligi usulüne uygun biçimde yazili olarak ve süresi
içinde kabul ettiginde, degisiklik sözlesmesi kurulmus olur. Isçinin
degisikligi kabulü, sadece bu islem yönünden geçerlidir. Bir baska anlatimla
isveren isçinin bir kez vermis oldugu degisiklik kabulünü, daha sonraki
dönemlerde baska degisiklikler için kullanamaz.
Isçinin
degisikligi kabul yazisinin isverene ulasma anina kadar bu degisiklikten
vazgeçmesi mümkündür. Yazili olarak bir kabul olmamakla birlikte isçinin
degisikligi kuskuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamina gelen davranislar
içine girmesi halinde, isçinin bu davranisi 22'nci maddenin ikinci fikrasi
anlaminda, çalisma kosullarinda anlasma yoluyla degisiklik olarak
degerlendirilmelidir. Is yerinde müdür unvanini tasiyan bir isçinin daha alt
bir göreve verilmesi ve isçinin bu yeni görevini benimseyerek çalismasi durumu
buna örnek olarak verilebilir.
Yapilan
degisiklik önerisi, alti is günü içinde isçi tarafindan yazili olarak kabul
edilmedigi sürece isçiyi baglamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, isçinin
degisiklik önerisini kabul etmesi, isçi tarafindan isverene yöneltilen yeni
icaptir. Isveren is sözlesmesini ancak alti is günlük sürenin geçmesinden sonra
feshedebilir. Isçinin alti is günü geçmesinden sonra yaptigi kabul beyani
üzerine isverenin is sözlesmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap
beyaninin örtülü olarak reddi anlamina gelir.
Isçi çalisma
kosullarinda esasli degisikligi kabul etmez ve is yerinde çalismaya devam
edilirse, degisiklik gerçeklesmemis ve sözlesme eski sartlarla devam ediyor
sayilir. Bu durumda isveren, degisiklik teklifinden vazgeçerek sözlesmenin eski
sartlarda devamini isteyebilir ya da çalisma kosullarinda degisikligin geçerli
bir nedene dayandigini veya fesih için baska bir nedenin bulundugunu yazili
olarak açiklamak ve bildirim süresine uymak kosulu ile sözlesmeyi feshedebilir.
4857 sayili
Kanun’un 22’nci maddesinde, çalisma kosullarinda esasli degisiklik sebebiyle
isçinin is sözlesmesini hakli olarak feshedebilecegi öngörülmemistir. Bununla
birlikte çalisma kosullarinin degistirilmesi ayni zamanda kosullarinin
uygulanmamasi anlamina geldiginden, ayni Yasanin 24 üncü maddesinin (II-f)
bendinde belirtilen hal, isçinin hakli fesih nedenleri arasinda sayilmistir. Bu
durumda isçinin ihbar tazminati talep hakki dogmazsa da, kidem tazminati
ödenmelidir. Bununla birlikte, çalisma kosullarinda esasli degisikligi kabul
etmeyen isçinin is sözlesmesinin isverence feshi halinde, ihbar ve kidem
tazminatlarini talep hakki dogar.